Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tánh lập, phân
định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng
hoá), quản lý kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những
người trực tiếp kinh doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân
loại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại,
tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh
hợp thành lớn nhất.
Theo giai đoạn của quá trình hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân
định thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng
lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và chất đáp
ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có
quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,có sức mạnh hợp thành lớn nhất.
bên cạnh cách phân loại như trên người ta còn phân loại khả năng lao động
của doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn
Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các
chính sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh
nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ
lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn
cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
Qua những phân tích trên ta thấy nhân lực có vị trí và vai trò quan trọng đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho
thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu
tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy,
công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục
vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân
viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất
lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên
nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác để đảm bảo nguồn nhân lực:
5
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong
điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản
xuất hàng may mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách
khác nhau như: giảm giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ,
tăng cường khuyến mãi Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành
được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp
cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế
hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn
cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn từ đó,
giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi
người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực.
Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng
hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng
việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản
xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống
như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như
thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của
những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hạot động
đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động
có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề
như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm
bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không
Nhìn chung, các doanh nghiệp nên quan tâm vào các nội dung chủ yếu như
tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra
những sản phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ,
bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Để làm được như vậy doanh nghiệp
cần phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo,
trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ
chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến lược sáng suốt và hiện thực trong tương
lai. Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành
6
công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, để nhân viên
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng
kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao
lợi ích của chính bản thân họ.
1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết đánh giá chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất
lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được
với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh
nghiệp yêu cầu. Như vậy cần làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà
hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ
cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa
chúng.
Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu
thì hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản
phẩm cao đến đó
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt
động một cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm,
hoạt động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra
của doanh nghiệp do một đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao
động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng
tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách
sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động làm việc
say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất
lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu
ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có
tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có
doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập
thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh nghiệp
phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội.
7
Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao
động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh
doanh, đạt hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu
doanh nghiệp lại càng phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ.
Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các
yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm
đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật người
tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia
công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách
xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng
công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể:
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo
lường theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu
chuẩn;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều
tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm
nhiệm;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả
hoạt động của cả tập thể.
Đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau:
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên
cứu đưa ra ý tưởng - thiết kế - thi công;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng
ngành nghề
8
Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập
hợp từng người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình
đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành
tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay .
1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.
- Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thực chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao
động, người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm
bảo chất lượng để sử dụng và sử dụng tốt nhất, góp phần quan trọng vào
việc thực hiện các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp.
- Hai là :Chính sách và tổ chức trả công cho những người có công với
doanh nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc
(lao động) tích cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội
dung phù hợp và thu nhập (đem lại lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ
chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo
tương đối công bằng, hài hoà lợi ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi
doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu trên có sức thu phục người lao
động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực hiện tốt các nhiệm vụ
được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phòng ngừa các xung
đột người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh nghiệp.
- Ba là: Chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao
động ở doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần
phải đầu tư cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài
bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn
đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ
về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trình độ cho
công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm
vô cùng quan trọng và phức tạp. người công nhân có trình độ cao là người
lao động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều
nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích cực tham
gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác; không làm hỏng
máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất lượng lao
động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
9
- Bèn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên
chất lượng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố
hợp thành như: vi khí hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, không khí tập
thể Trong qá trình lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không
thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi
nhiều dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại
một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao
động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh
doanh điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của
con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn
đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử
dụng lực lượng lao động, mà còn góp phần quan trọng vào việc hoàn
thành từng công việc và toàn bộ công việc với chi phí ít nhất, để đảm bảo
chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng.
- Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi
quá mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực
tế có trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại
sự sống ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi
nghỉ ngơi một cách khoa học đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao
động thấp. Nghỉ ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết
khách quan. Do vậy doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân
đổi giữa lao động và nghỉ ngơi hợp lý, khoa học góp phần nâng cao chất
lượng nhân lực của toàn doanh nghiệp.
ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như:
- Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo,
đào tạo lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương
trình, thời gian.
- Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ chưa tạo động lực
mạnh mẽ để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực mới bổ sung, phần lớn từ nông thôn bị sự chi phối, tác động
của tâm lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông.
- Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhưng
đồng thời còn không ít những mặt yếu kém. Nhiều doanh nghiệp sản xuất công
10
nghiệp không có tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số
lao động sản xuất công nghiệp yếu.
- Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo.
- Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân thực sự
giỏi, thu hút nhân tài.
- Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa
phần tập trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước.
- Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn
tới thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và công nhân lành nghề.
Như trên đã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát
triển của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt
Nam nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có
những tồn tại đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đào tạo còn ít, trình độ
chuyên môn của người lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế và
không cân đối. Tức là, thách thức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân
lực không chỉ trong tương lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao động.
Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực
nông thôn, với trên 90% dân số không có bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật
nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nước ta mới đạt trên
22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3%.
Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động Việt
Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy”
nhưng phần lớn người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ
trương của Nhà nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong
đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2010 sẽ có 40%
lao động đã qua đào tạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo
công ăn việc làm cho gần 18 triệu người bước vào tuổi lao động, đa số xuất phát
từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị.
Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm được việc làm bằng hình
thức thế chỗ những người đã đến tuổi nghỉ hưu và thôi lao động. Riêng năm
2005, nước ta có 43 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao
động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số
11
người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn còn rất đáng lo ngại. ở vùng
đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là 5,78%; năm 2004
là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn tồn tại
không ít bất cập. Chẳng hạn như việc quy hoạch hệ thống các trường, các cơ sở
dạy nghề còn chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô,
năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trường và nhiệm vụ được
giao; cơ cấu và chất lượng đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được so với cơ
cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị trường lao động, của các ngành, các
lĩnh vực và vùng kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ
chức chưa cao của một bộ phận người lao động cũng đã ảnh hưởng đáng kể đến
chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta
còn phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con người Việt Nam cũng ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam như: Sức khoẻ của
người Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của
nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh;
Người Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, trình độ
hiểu biết chưa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định
hướng bền chặt; Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi tiến
hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc.
Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đòi hỏi Đảng và
nhà nước ta phải có chiến lược và chính sách kinh tế-xã hội phù hợp theo từng
giai đoạn nhằm huy động sức mạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm
năng; cả nhân lực và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và
sức mạnh tinh thần, truyền thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối
đa nhân tố con người, nguồn lực cho doanh nghiÖp
Theo thèng kª 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt
17,2%, mức cao nhất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là
vai trò quan trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ
Công nghiệp, để cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế
hoạch 5 năm tới (2006-2010), công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bình
quân 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP công nghiệp và xây dựng bình quân 9,5-
10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hình
thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên cơ sở đa dạng hoá về quy mô
12
và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ trong nước gắn với hợp tác
quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng tri thức ngày càng lớn,
nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày càng cao. Để đạt
được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đã đề nghị tập
trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối với
các doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu
quả cao nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi
phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra để thu được kết quả đó. Bước vào thời kỳ hội
nhập trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần
phải tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh.
Trong khi đó khả năng cạnh tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán
(sản phẩm đầu ra). Thực tế năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp
còn rất thấp, giá thành sản phẩm còn cao, chưa có khả năng cạnh tranh với các
nước trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả
nước có 23.203 doanh nghiệp, đã tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ
có 65,9% doanh nghiệp sản xuất có lãi và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu
phân tích toàn ngành công nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản
xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lãi suất ngân hàng và các
doanh nghiệp cùng loại trên thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc
chủ yếu vào chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trình độ khoa
học công nghệ, trình độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản
ánh trình độ lãnh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đã được ứng dụng trong nhiều lĩnh
vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực
quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004,
trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao
động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm trong nước.
13
Nhân lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí
lực) mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội
ngũ chủ yếu: cán bộ lãnh đạo quản lý; chuyên viên (cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ) và công nhân. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp
ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công
việc trong doanh nghiệp đòi hỏi. Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số
lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân
lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản
xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động
của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu
cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến
triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong
từng giai đoạn. Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất
lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp.
Như vậy, cả trong lý luận và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh
nghiệp phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với
hiệu quả kinh doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất
lượng nhân lực của từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục
tiêu phát triển chung của xã hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp
TT Chỉ tiêu 2002 2003 2004
1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203
2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608
3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425
4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458
14
phân xưởng
3
phân xưởng
2
phân
xưởng 1
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét