Phương pháp thu hút tuyển mộ thông qua quảng cáo trên phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng
cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể
tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện
khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú
ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan
tuyển mộ.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở
nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận
chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần
chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.
Phương pháp thu hút các ứng viên thong qua các hội chợ việc làm. Đây
là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với qui mô lớn hơn. Cùng một thời điểm
các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ xác đáng hơn để đi tới quyết định đúng nhất cho các ứng viên và
nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề
2.3.Đánh giá qúa trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá
trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong
qúa trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ
Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không ? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn
đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho
phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá hiệu quả
của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
Các thông tin thu nhập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc
xét tuyển chưa.
Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý
chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ là nền tảng cho công tác tuyển chọn nhân lực. Suy cho
cùng một công ty thành công hay không chung qui cũng do chính sách “dùng
người”, trong giai đoạn tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai
đoạn tiên khởi hết sức quan trọng. Tuyển chọn nhân viên là hoạt động quan
5
trọng trong quản trị. Một công ty dù có một khối lượng tài sản lớn, máy móc
thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động,
nhưng các thành viên trong công ty lại được bố trí vào những công việc không
phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức và chuyên môn của họ, chắc
chắn công ty đó sẽ thất bại
Ông cha ta đã từng nêu lên triết lý: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” . Nhưng
“hiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”. Muốn cho yếu tố
“nhân” ở đây được “hoà” thì ta phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng
người”. Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công
việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người”. Kế hoạch này
kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng
suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao, và là động
lực để phát triển công ty
3. Tuyển chọn nhân lực – Một trong những nhân tố quyết định sự thành
công của tổ chức
3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù
hợp với yêu cầu đặt ra trong những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà Quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu
tố của môi trường
Môi trường bên trong: Để có được một kết quả tuyển chọn tốt không
những nghiệp vụ này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa
học mà còn tuỳ thuộc vào chính sách tuyển dụng nhân viên của công ty. Phẩm
chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quang trọng. Nhưng đôi khi yéu tố này
được xem nhẹ bớt đi vì điều kiện thời gian và tài chính không cho phép thực
6
hiện một cách có qui mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình quan trọng
và tốn kém thì việc tuyển lựa nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn rất
nhiều vì nó đòi hỏi phải có nhiều thời gian, sức lực, trình độ và khả năng tài
chính. Tuyển chọn là lựa chọn những người phù hợp với tính chất của từng
loại công việc. Những người bị loại không có nghĩa là những người xấu,
không sử dụng được mà bởi vì họ không thích hợp với tính chất công việc mà
ta cần. Khả năng con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những
công việc thích hợp
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công
ty. Nếu một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị
sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và nhất là
năng động và có sáng kiến
Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng của công đoàn. Chắc
chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng,
phân biệt đối xử…
Môi trường bên ngoài : Đó là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, lực
lượng lao động, luật lệ của nhà nước, văn hoá- xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa
học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Để công tác tuyển chọn có
kết quả cao ngoài việc xem xét các yếu tố thuộc về môi trường thì cần có các
bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và
đánh giá thông tin một cách khoa học
3.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên
không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá
trình chọn không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công
việc. Khi chúng ta thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình
tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng
nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay
không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng
viên đó hay không
Thi vấn đáp là một phương pháp thi mà thí sinh phải ngồi trước mặt ban
giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói
để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc
thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ chính xác trong câu trả lời và
7
phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh
làm nảy sinh phương thức hành vi nào đó sẽ tiến hành đánh giá tổng hợp đối
với thí sinh. Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn
nhân viên:
- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát
thí sinh
- Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng
như hứng thú, sở thích của thí sinh
- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc
- Tìm hiểu được thông tin của những thí sinh ở những phương diện khác
để lập ra quyết định sử dụng
Tuy nhiên, để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người
phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng
các yếu tố như tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm
sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ
các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo
dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các
kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ,
kết qủa phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp
chưa đạt yêu cầu.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước này yêu cầu các ứng viên điền vào mẫu đơn do công ty soạn thảo.
Sau đó cấp quản trị đánh giá xem xét ứng viên phù hợp với nhu cầu của công
ty hay ko? Đây là mẫu đơn rất chi tiết. Mẫu đơn càng thiết kế khoa học bao
nhiêu thì công ty càng tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên bấy nhiêu. Thông
tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi theo từng công ty và tuỳ theo loại hình
kinh doanh. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế khoa học và hợp lý có thể
được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người
xin việc. Đơn xin việc có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ
bản, kiến thức chuyên môn cũng như kiến thức ở phương diện khác như khả
năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ, đồng thời phần nào hiểu
được đặc điểm tâm lý cá nhân, các kỳ vọng và ước muốn. Đơn xin việc là cơ
sở cho các phương pháp tuyển chọn khác nhau như phương pháp phỏng vấn.
Đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin
cần thiết phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính
toàn diện, tính chính xác và làm cho người xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề
ra. Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ chuyên môn hay
kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, tình
8
trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm. Đương sự phải đính kèm các giấy tờ
liên hệ đến chi tiết trên đây
Đơn xin việc phải trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic. Chỉ nên áp dụng để
tuyển chọn các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên cứu. Đối với
công nhân cơ khí hoặc tạo vụ khác nhiều khi kết quả ngược lại. Nhiều người
thợ giỏi nhưng khi viết văn lại chẳng ra gì. Cũng có người nói rất hùng biện
nhưng viết văn lại không hay nếu không nói là dở
Đơn xin việc cũng có những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục
khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin
việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ đòi hỏi được
một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của
quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được
kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc,
người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, có lợi cho bản thân họ…
Tuy nhiên phương pháp này cũng có rất nhiêu ưu điểm đó là không mất
nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều người, có độ
tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của
thí sinh, kết quả đánh giá cũng tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay đơn
xin việc vẫn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong doanh
nghiệp
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm nhân sự là một phương pháp khoa học thông qua một loạt
các biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và
cá tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật rất
quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp
hiện đại. Rất nhiều doanh nghiệp không chỉ ứng dụng biện pháp trắc nghiệm
tâm lý để lựa chọn, sử dụng nhân viên mới mà còn dùng để trắc nghiệm khả
năng tiềm ẩn của những nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp và dựa
vào đó để giúp họ thăng tiến
Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện trắc nghiệm tâm lý
- Trước khi trắc nghiệm tâm lý phải làm tốt một số công tác chuẩn bị .
Nội dung được lựa chọn trong cuộc thi, việc tổ chức tiến hành cuộc thi,
cho điểm cũng như giải thích kết quả cuối cùng đều phải tuân thủ theo
một trình tự nghiêm ngặt
- Phải giữ kín cho thí sinh những việc riêng tư của họ. Trắc nghiệm tâm
lý liên quan đến những việc riêng của cá nhân ở các phương diện như đặc
trưng cá tính, trí lực và năng lực. Vì vậy nội dung và kết quả cuộc thi phải
được giữ kín, chỉ thông báo cho những cán bộ cần nắm bắt được những thông
tin số liệu này
- Yêu cầu đối với trình tự cuộc thi và ban giám khảo: Trước khi bắt đầu
cuộc thi trắc nghiệm, cần phải chuẩn bị đầy đủ tài liệu trắc nghiệm, sau đó
phát cho từng thí sinh, cố gắng hết sức để đảm bảo cho điều kiện của mỗi lần
9
thi trắc nghiệm là như nhau, đảm bảo kết quả thi có độ tin cậy, phải hướng dẫn
trước cho thí sinh phương thức cuộc thi, tiến hành đào tạo cho những nhân
viên làm công tác hỗ trợ, giảng giải cho họ trình tự tiến hành cuộc thi và
những nội dung hỗ trợ cần thiết phải thực hiện trong cuộc thi
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
- Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức: Loại này gồm các bài kiểm tra
trắc nghiệm về tìm hiểu trí thông minh của ứng viên và khả năng đặc biệt
khác. Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên trả
lời các vấn đề ở nhiều lĩnh vực của xã hội và tự nhiên, tìm hiểu khả năng đặc
biệt khác như : Khả năng qui nạp, khả năng phân tích tổng hợp, trí nhớ và khả
năng tính toán
- Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực
Một là, xác định sự khéo léo của bàn tay, gồm sự khéo léo của các ngón tay,
tốc độ cũng như khả năng phản xạ và sự phối hợp hoạt động của các bộ phận
cơ thể
Hai là, đánh giá khả năng thể lực của ứng viên thông qua các yếu tố về khả
năng chịu đựng dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển, mang vác
- Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích
Khả năng về thể lực và thần kinh thường chưa đủ để giải thích khả năng
thực hiện công việc. Rất nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con người
như ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, khuyến khích cá nhân. Trong thực
tế có nhiều loại người có tính khí khác nhau như: Khí chất sôi nổi, khí chất
hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứng với các khí chất này sẽ có
thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính cân
bằng, tính cảm xúc, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn hay ức
chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp
trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý
- Kiểm tra thành tích
Đây là loại kiểm tra áp dụng để đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề nghiệp đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời
gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra. Trắc nghiệm thành tích
thường được áp dụng trong nhà trường để khảo sát kiếm thức của học viên
trong các lĩnh vực kinh doanh, kinh tế, nhân sự…
- Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có
Với loại bài kiểm tra này, người ta giao cho ứng viên làm thử một số công
việc nhất định, hoặc vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải quyết.
Loại kiểm tra này khác với các bài kiểm tra khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp
khả năng thực hiện công việc của một nhân viên và đây là cách tốt nhất để lựa
chọn ứng viên
- Trắc nghiệm về tính trung thực
10
Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả
các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm
tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi
không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề
ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc. Tất cả các trắc
nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương
lai của người dự tuyển
- Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng
viên chúng ta có thể dùng trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xẫ hội như
HIV…
Một số điểm cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chon.
- Tình trạng giả mạo khi trả lời câu hỏi khi hội đồng đưa ra. Nhằm
thuyết phục các nhà tuyển dụng các ứng viên thường đưa ra các câu trả lời sai
thực sự, và cung cấp các thông tin không đúng. Hiện tượng này sẽ gây khó
khăn cho các nhà tuyển dụng khi phán đoán các dự kiến và đánh giá bản chất
người xin việc. Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải,
ngay cả đối với các ứng viên được coi là xuất sắc
- Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân
sự , vì hiện tượng này sẽ gây ảnh hưởng tới sự linh hoạt và sức sáng tạo của
các ứng viên, làm cho các dự đoán trở nên cứng nhắc
- Cần hạn chế tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng
viên. Trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vô thức mà
người ta đụng đến các ý nghĩ riêng tư của người xin việc. Điều này có thể gây
đến những tổn thương về tình cảm đối với người xin việc như: lòng tin đối với
tôn giáo, sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính,
các cảm xúc không liên quan đến công việc
- Tránh các lỗi sai trong dự đoán: Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ
tin cậy thấp hoặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không
đúng ví như người thực hiện công việc tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm
thấp
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn là một trong những vấn đề quan trọng nhất của quá trình
tuyển dụng nhân viên. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về
phong diện cá nhân mà các yếu tố hồ sơ lý lịch, chứng chỉ và các bài kiểm tra
khác không thể thực hiện được. Nghiên cứu bước này nhằm làm quen với các
hình thức phỏng vấn khác nhau và cách tiến hành một cuộc phỏng vấn đối với
cả phỏng vấn viên lẫn người bị phỏng vấn có hiệu quả
Mục tiêu các cuộc phỏng vấn tuyển chọn
- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thu
thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá
11
trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn
kẽ hơn
- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu
về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu
thế của công ty, đây là hình thức quảng cáo tốt nhất
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi
phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như
mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các
cơ hội thăng tiến…
- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
Các hình thức phỏng vấển trong tuyển chọn nhân viên
- Phỏng vấn không có hướng dẫn: Phỏng vấn không có hướng dẫn là
cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung câu
hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công
việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Quá trình phỏng vấn
phải chú ý một số vấn đề sau đây:Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc
và hiểu rõ công việc của các vị trí cần tuyển một cách chi tiết đồng thời phải
nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn nên chú ý lắng nghe,
không được cắt ngang câu trả lời, không đổi chủ đề một cách đột ngột
- Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đựơc
thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình
thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và người đi
xin việc trả lời. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung
chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng hạn chế của nó là tính phong phú của
thông tin bị hạn chế
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình
người hỏi yêu cầu các ứng viên trả lời về ứng xử hay cách thể hiện, sử lý các
công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong trong
thực tế mà những người phỏng vấn đặt ra. Người phỏng vấn phải chọn lọc để
đưa ra các tình huống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên
cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản
và kỹ năng chủ yếu khi thực hiện công việc
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn
dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục
tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một
cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp
phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn
nhất
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn
mà trong đó người phỏng vấn đưa ra những câu hỏi nặng nề, thô bạo, cường
độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị
tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm được
12
những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng
vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ…
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn
mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà
các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của
nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường
hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng
của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn
và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên
Các lỗi thường mắc phải khi phỏng vấn
- Đánh giá vội vã: Phỏng vấn viên thường có quyết định sơ bộ về ứng
viên trong mấy phút đầu tiên sau đó thường chỉ làm thay đổi đôi chút để
phỏng vấn viên đi đến kết luận cuối cùng. Quyết định của phỏng vấn viên sau
đó thường chỉ dựa trên cơ sở cách xuất hiện, diện mạo, hình thức cá nhân của
ứng viên
- Chú trọng khía cạnh không tốt của ứng viên: Các phỏng vấn viên
thường chịu tác động của các thông tin không tốt về ứng cử viên cộng với
cách đánh giá vội vã lúc đầu phỏng vấn ta thấy phần lớn các cuộc phỏng vấn
có xu hướng chống lại các ứng viên. Những ứng viên sẽ rất khó trong việc cố
gắng làm mất đi ấn tượng xấu trong phỏng vấn
- Không hiểu về công việc: Các phỏng vấn viên không biết rõ về công
việc và không biết loại ứng cử viên nào cần thiết đối với công ty cho nên rất
khó có thể thực hiện được tuyển đúng người đúng việc, hầu hết các kết luận
thường dựa trên cảm tính và kinh nghiệm cá nhân
- Đánh giá theo động thái: Lỗi của phỏng vấn viên là họ thường chú
trọng vào cách nhìn, diện bộ, ngữ điệu của ứng cử viên mà không xem thực tế
ứng viên đã trả lời gì. Ngoài ra phỏng vấn viên cũng chịu tác động của các xúc
cảm về ảnh hưởng giới tính, yêu cầu tuyển nhân viên nam hay nữ sẽ phù hợp
hơn
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Sức khỏe là yếu tố quan trọng đối với tất cả các hoạt động, để đảm bảo cho
các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi
không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan
trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các
ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân
lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các
chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và
đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa
Đối với người Mĩ, thông thường khi quyết đinh xong, ứng viên mới đi
khám sức khoẻ. Điều này khác với người Pháp khám sức khoẻ xong mới
13
quyết định tuyển dụng. Tiến trình này xem ra hợp lý hơn. Một ứng viên hội đủ
những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm nghề nghiệp và
các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khỏe, hoặc sức khoẻ lại không
phù hợp với công việc thì tiến trình tuyển dụng trở thành công giã tràng.
Chẳng hạn như họ không thể để cho người bị bệnh đau thấp làm người giao
liên hoặc giao hàng, cũng như không thể cử người bị bệnh suyễn giữ chức vụ
đại diện thương mại
Các công ty lớn thường có bác sĩ, các công ty xí nghiệp nhỏ muốn thực
hiện giai đoạn này phải mời một bác sĩ đến. Công ty cần phải cho các bác sĩ
biết tất cả các chi tiết cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ đảm trách để bác
sĩ chú trọng đến yếu tố sức khoẻ nào. Công việc này cũng khá tốn vì thế một
số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên khi nộp đơn xin việc hoặc khi được phỏng
vấn sẽ phải nộp phiếu khám sức khoẻ tổng quát
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Đối với các ứng viên được tuyển dụng vào các công việc hay chức vụ thấp
thì vị chỉ huy trực tiếp của ứng viên sau này phụ trách phỏng vấn là hay nhất
vì ông là người hiểu rõ cần tuyển loại nhân viên nào và ông là người biết rõ
ứng viên nào thích hợp với khung cảnh kinh doanh của công ty. Do đó sự
tham dự của vị chỉ huy trực tiếp trong việc tuyển chọn đưa đến những ưu điểm
sau
- Về kỹ thuật, ông ta là người có dịp theo dõi việc tuyển chọn ứng viên
nhiều nhất qua những kỳ thi tuyển, trắc nghiệm…của ứng viên. Bởi vậy sự
nhận xét của ông ta sẽ khách quan và chính xác hơn
- Về phương diện tâm lý, ông ta là người có trách nhiệm thực hiện và
duy trì những mối quan hệ với ứng viên sau này vì ông ta sẽ là vị chỉ huy trực
tiếp của ứng viên trong tương lai do đó hai bên sẽ hiểu nhau hơn và dễ làm
việc với nhau trong tương lai
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin.
Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các
văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để
các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu
ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ
gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều
kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm
thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về
các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét