Trần Thanh Huyền 2010
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý.
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
Sơ đồ 1.3: Nội dung tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức.
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo của Tổng công ty.
Bảng biểu:
Bảng 2.1: Sản phẩm và dịch vụ cung cấp qua các năm 2006-2009
Bảng 2.2: Các hợp đồng lớn đang thực hiện.
Bảng 2.3: Số lượng lao động 2006-2009.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo vai trò lao động 2006-2009.
Đồ thị:
Đồ thị 2.1: Số lượng lao động qua các năm 2006-2009
Đồ thị 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ (2009)
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 5
Trần Thanh Huyền 2010
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự:
I/ Lý luận chung về quản lý nhân sự:
1/ Khái niệm và đặc điểm:
1.1/ Nhân sự:
Nhân sự được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người
được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – một nguồn lực qúy giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp.
2
Nhân sự là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động
của con người. Nhân sự được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống
như nguồn lực vật chất, nguồn lực con người là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực vật chất khác,
nguồn lực con người là con người lao động có nhân cách (có trí thức, kỹ năng nghề
nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với
các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và
vốn sống.
1.2/ Quản lý:
Sơ đồ 1.1: Chu trình quản lý:
3
2
Giáo trình Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp, Nguyễn Tấn Thịnh, 2005, NXB Lao động - Xã
hội
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 6
Trần Thanh Huyền 2010
1.3/ Quản lý nhân sự :
a/ Khái niệm:
Quản lý nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản lý, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào. Tựu chung lại, quản lý nhân sự có thể được hiểu là: Quá
trình lên kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, giám sát kiểm tra về các bước: Thu hút, tuyển
dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp sử dụng và đánh giá đãi ngộ của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản lý nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản lý nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản lý nào khác.
b/ Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nhân sự:
* Chức năng:
- Kế hoạch hoá nhân sự cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi
dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với
công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người
vì mục tiêu của tổ chức.
- Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và
chất lượng nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc
3
Giáo trình Khoa học quản lý, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền,
2008, NXB Khoa học và kĩ thuật
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 7
Lập kế hoạch
Chỉ đạo thực
hiện
Kiểm tra
Tổ chức
QUẢN LÝ
Trần Thanh Huyền 2010
tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối
đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.
* Nhiệm vụ.
- Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân sự và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành
trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề
khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.
- Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý
khác.
- Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác.
- Kiểm tra: Bộ phận quản lý nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
* Mục tiêu
Mục tiêu chung của quản lý nhân sự là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực
lượng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện
được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ
chức.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng
và nhiệm vụ riêng, quản lý nhân sự trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được
chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá
nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 8
Trần Thanh Huyền 2010
2/ Sự cần thiết phải quản lý nhân sự trong doanh nghiệp:
Sức lao động của con người là chất kết nối các yếu tố tạo nên hoạt động sản
xuất. Dù có nguyên vật liệu, máy móc công nghệ hiện đại, nhưng không có tác động
có định hướng của con người tác động vào thì hoạt động sản xuất không thể thành
công. Như vậy có thể thấy yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất trong hoạt
động sản xuất. Tuy nhiên, con người là các cá thể riêng biệt, có thể xác riêng, có ý
thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng. Khi hoạt động trong cùng một hệ
thống, nếu mỗi người một hướng, sức lao động bỏ ra không theo mục tiêu và kế
hoạch rõ ràng, chồng chéo, thiếu kĩ năng thì hoạt động cũng không thể có hiệu quả
tốt. Khi hoạt động theo một kế hoạch rõ ràng, hướng tới mục tiêu chung, các nguồn
lực được phân bổ và sử dụng theo cách phát huy được khả năng nhất thì sản xuất sẽ
đạt được hiệu quả cao. Như vậy, để hoạt động sản xuất có hiệu quả cao thì một trong
những yếu tố mấu chốt nhất là tổ chức cho con người hoạt động, hay chính là quản lý
nhân sự tốt.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi mà sức lao động có giá trị ngày càng cao,
các yếu tố nguyên vật liệu tiến tới nguy cơ cạn dần, chỉ có sức lao động là yếu tố có
giá trị khai thác không giới hạn. Con người trở thành nguồn tài nguyên quý giá và vô
tận nhất. Chính vì thế công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề
đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt
Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh
doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết
cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị
chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 9
Trần Thanh Huyền 2010
II/ Nội dung của quản lý nhân sự:
1. Phân tích công việc
1.1. Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
1.2. Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
2. Tuyển dụng nhân sự
2.1.Nguồn tuyển dụng
* Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ
phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
* Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 10
Xác định
công việc
Mô tả công
việc
Tiêu
chuẩn về
nhân sự
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các
ứng cử viên
Kiểm tra sức khoẻ
Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định
Trần Thanh Huyền 2010
3. Đào tạo và phát triển nhân sự
3.1.Đào tạo nhân sự:
Sơ đồ 1.4: Các bước đào tạo nhân sự:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 11
Trần Thanh Huyền 2010
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn
nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản lý
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từ quản lý
viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản lý gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để
họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
3.2.Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 12
Trần Thanh Huyền 2010
4. Sắp xếp và sử dụng lao động
* Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
* Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
* Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động
cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ
thể.
Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh
đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.
Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch
bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công
việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng
cán bộ quản lý.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 13
Trần Thanh Huyền 2010
5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
5.1.Đánh giá:
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý
nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển
nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được
tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các
tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh
sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến
những người kém nhất theo từng khía cạnh đó.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi
một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất
lượng công việc…
- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,
mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương
ứng với số điểm từ một đến năm.
Kinh tế và Quản lý công 48 Page 14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét